Перехід на дистанційну роботу: як це зафіксувати у документах?

З погляду безпеки багато підприємств перейшло та переходить на дистанційну форму роботи. В умовах воєнного часу такий формат організації роботи знаходить нових прихильників як серед роботодавців, так і серед працівників. 

Чи потрібно ці зміни фіксувати в трудовому договорі? Коли та як інформувати працівників? Чи працівник може не погодитись на дистанційну роботу? Про це все – у нашому матеріалі.

Міністерство економіки інфоромує, що працівника, котрий покинув зону активних бойових дій, переїхав у безпечніші райони країни, закордон або ж просто на час війни за згодою роботодавця працює з дому – потрібно перевести на дистанційну роботу.

Що таке дистанційна робота? 

Ст.60 Кодекс законів про працю України (КЗпПУ) так визначає дистанційну роботу: 

«Це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій».

У КЗпП також закріплені поняття гнучкого режиму робочого часу (ст.60) та надомної роботи (ст.60-1), що дозволяють працювати поза офісом і рекомендовані Мінекономіки як альтернативи організації робочого часу під час воєнного стану.

Трудовий договір vs наказ (розпорядження) про дистанційну роботу. Що обрати?

Трудовий договір та наказ (розпорядження) з однаковою юридичною силою фіксують у правовому полі дистанційний формат роботи. Кожний з них має як свої переваги, так і недоліки. З’ясуємо які саме?

Трудовий договір про дистанційну роботу вимагає письмової форми укладання. Це закріплено у пункті 61 ст.24 КЗпП. Окрім того, затверджено типову форму таких договорів. Формуляр можна скачати тут

Фізична присутність в одному місці роботодавця та працівника в умовах війни несе безліч незручностей. Надсилати документи поштою чи іншими службами доставки також ризиковано.Тому, в цій ситуації краще вдатись до інформування працівників про запровадження дистанційної роботи наказом (розпорядженням). 

«У разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі», – йдеться у ст.602 КЗпП.

Роботодавцю необхідно ознайомити працівника з таким наказом (розпорядженням) протягом двох днів з дня його прийняття. Однак, це має відбутись до моменту запровадження дистанційної роботи. При цьому, до роботодавця та працівника не буде застосовано норм ст.32 КЗпПУ про переведення на іншу роботу та зміну істотних умов праці.

Особливості дистанційної роботи

Мінекономіки звертає увагу, що в умовах воєнних дій можливі відключення комунікацій (електроенергії, інтернету тощо), які необхідні для дистанційної роботи. У зв’язку з цим, невиконання працівником робочих завдань не може розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Міністерство економіки рекомендує роботодавцю завчасно домовитись з працівником про комунікацію та взаємодію під час дистанційної роботи. Найпростіше це письмово оформити окремими наказами, що  стосуватимуться таких умов роботи:

  • визначити засоби зв’язку з працівником: електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо;
  • умови звітності працівника про виконану роботу;
  • умови повідомлення працівником про ситуації, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи;
  • інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

Важливо! Зазначений перелік стосується тих роботодавців, котрі не укладали з працівником трудовий договір про дистанційну роботу, а перевели працівника наказом.

Зміни стосуються і загальної тривалості робочого часу. Під час дистанційної роботи в умовах воєнного стану на тиждень вона не може перевищувати 60 годин. Це закріплено в законопроєкті 7160. Раніше, за звичайних умов, це становило 40 годин. Що стосується працівників, яким встановлено скорочену тривалість робочого часу, вона не може перевищувати 50 годин на тиждень.

Вихідні можуть бути обмежені. Зокрема, безперервний відпочинок роботодавець може скоротити до 24 годин. 

Також не будуть на період дії воєнного стану застосовуються норми таких статей КЗпП України, що регулюють тривалість робочого часу:

  • Ст.53. Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів;
  • Ст.65. Граничні норми застосування надурочних робіт;
  • Ст.67. Вихідні дні;
  • Ст.71. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи;
  • Ст.73. Святкові і неробочі дні.

Важливо! Ст. 50 і 51 КЗпП, що регулювали норми тривалості робочого часу, на час воєнного стану не діють.


Нагадуємо, що ми публікуємо цикл матеріалів про особливості трудових відносин під час воєнного стану. Зокрема, як платити зарплату мобілізованим, відстрочка військовозобов’язаних працівників, які права працівника не може обмежувати воєнний стан, звільнення під час війни та багато інших питань, що потребують тлумачень.

Залишити коментар

Коментарі | 0

Пошук